Minusstunden bei Kündigung – Was ist zu beachten?

Als Dr. Maximilian Berger, erfahrener Unternehmer, Innovationsstratege und Autor mehrerer Fachbücher zum Arbeitsrecht, beobachte ich häufig Unsicherheiten beim Thema Minusstunden bei Kündigung. Die rechtliche Situation für 2025 bringt einige wichtige Aspekte mit sich, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber kennen sollten.

Negative Zeitguthaben entstehen, wenn Sie weniger arbeiten, als vertraglich vereinbart wurde. Voraussetzung dafür ist ein funktionierendes Arbeitszeitkonto, das Ihre geleisteten Stunden dokumentiert. Ohne dieses System können keine Fehlzeiten erfasst werden.

Theoretisch müssen Beschäftigte nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Zeitschulden ausgleichen. Die Praxis zeigt jedoch oft ein anderes Bild. Die Minusstunden-Abrechnung folgt bestimmten rechtlichen Grundsätzen, die nicht immer zu Ungunsten der Arbeitnehmer ausfallen.

In diesem Artikel erfahren Sie, welche Rechte und Pflichten bei der Verrechnung von Fehlzeiten im Kündigungsfall bestehen und wie die aktuelle Rechtslage für 2025 aussieht. Wir beleuchten verschiedene Szenarien und geben praktische Hinweise für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses.

Rechtliche Grundlagen zu Minusstunden im Arbeitsverhältnis

Wenn es um Minusstunden im Arbeitsverhältnis geht, ist ein fundiertes Verständnis der rechtlichen Grundlagen unerlässlich, besonders nach den aktuellen Regelungen von 2025. Die Rahmenbedingungen für Minusstunden sind im deutschen Arbeitsrecht klar definiert und haben direkte Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Definition von Minusstunden

Minusstunden stellen das Gegenteil von Überstunden dar. Sie entstehen, wenn ein Arbeitnehmer weniger Stunden arbeitet als vertraglich vereinbart wurde. Im Fachjargon werden sie auch als „Sollstunden“ oder „Unterstunden“ bezeichnet.

Die Erfassung von Minusstunden ist nur möglich, wenn die Arbeitszeit dokumentiert wird. Dies geschieht in der Regel über ein Arbeitszeitkonto, das die geleisteten Stunden im Vergleich zur Sollarbeitszeit festhält.

Gesetzliche Regelungen in Deutschland (Stand 2025)

Die gesetzlichen Regelungen zu Minusstunden haben sich bis 2025 weiterentwickelt. Grundsätzlich gilt: Minusstunden können nur entstehen, wenn dies arbeitsvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bildet hierfür den rechtlichen Rahmen.

Nach aktueller Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Das bedeutet, dass er verpflichtet ist, Arbeit anzubieten. Kann er dies nicht, darf er grundsätzlich keine Minusstunden anordnen, es sei denn, vertragliche Regelungen erlauben dies ausdrücklich.

Unterschied zwischen flexiblen Arbeitszeitmodellen und Minusstunden

Flexible Arbeitszeitmodelle und Minusstunden sind eng miteinander verknüpft, aber nicht identisch. Während Minusstunden ein Defizit in der Arbeitszeit darstellen, bieten flexible Arbeitszeitmodelle den Rahmen, in dem solche Defizite entstehen können.

Arbeitszeitmodell	Beschreibung	Minusstunden möglich?	Rechtliche Grundlage
Gleitzeit	Flexible Arbeitszeiten mit Kernarbeitszeit	Ja, innerhalb definierter Grenzen	Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung
Vertrauensarbeitszeit	Keine Zeiterfassung, nur Ergebniskontrolle	Nein, da keine Zeiterfassung	Arbeitsvertrag
Arbeitszeitkonto	Systematische Erfassung von Plus- und Minusstunden	Ja, mit definierten Grenzen	Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag
Schichtarbeit	Arbeit in festgelegten Zeitblöcken	Nur bei Kombination mit Arbeitszeitkonto	Schichtplan/Betriebsvereinbarung

Minusstunden bei Kündigung: Grundsätzliche Regelungen

Die rechtliche Bewertung von Minusstunden bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hängt von mehreren Faktoren ab, die 2025 besondere Beachtung finden. Bevor Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Entscheidungen treffen, sollten sie die grundlegenden Regelungen kennen, die in diesem Zusammenhang gelten. Besonders wichtig ist dabei die Frage nach dem Betriebsrisiko sowie die vertraglichen Vereinbarungen.

Wer trägt das Betriebsrisiko?

Ein zentraler Grundsatz im deutschen Arbeitsrecht ist die Zuordnung des Betriebsrisikos zum Arbeitgeber. Nach § 615 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit anzubieten und ihn zu beschäftigen.

Kann der Arbeitgeber aufgrund von Auftragsmangel, technischen Störungen oder anderen betrieblichen Gründen keine Arbeit anbieten, gerät er in den sogenannten Annahmeverzug. Die Konsequenz: Minusstunden, die durch solche Umstände entstehen, dürfen dem Arbeitnehmer nicht angelastet werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies konkret: Werden Sie nach Hause geschickt, weil keine Arbeit vorhanden ist, muss der Arbeitgeber dennoch Ihr Gehalt zahlen, ohne dass Minusstunden entstehen. Das Betriebsrisiko umfasst:

• Auftragsmangel und wirtschaftliche Schwierigkeiten
• Technische Störungen und Maschinenausfälle
• Wetterbedingte Arbeitsausfälle (mit Ausnahmen)
• Lieferengpässe bei Materialien

Bedeutung des Arbeitsvertrags und Betriebsvereinbarungen

Der Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Grundlage für den Umgang mit Minusstunden. Damit überhaupt Minusstunden im Arbeitsvertrag erfasst werden können, muss ein Arbeitszeitkonto ausdrücklich vereinbart sein.

Ohne eine solche Vereinbarung können Minusstunden grundsätzlich nicht entstehen. Betriebsvereinbarungen können ergänzende Regelungen enthalten, müssen aber mit den gesetzlichen Vorgaben vereinbar sein.

Wichtig ist: Nicht jede vertragliche Regelung zu Minusstunden ist rechtlich zulässig. Klauseln, die das Betriebsrisiko vollständig auf den Arbeitnehmer abwälzen, sind in der Regel unwirksam.

Aktuelle Rechtsprechung zu Minusstunden (2025)

Die aktuelle Rechtsprechung zu Minusstunden hat 2025 wichtige Klarstellungen gebracht. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen die Arbeitnehmerrechte gestärkt.

Besonders bedeutsam ist das Urteil vom März 2025, in dem das BAG entschied, dass Minusstunden, die durch kurzfristige Arbeitsausfälle entstanden sind, bei Kündigung nicht vom Arbeitnehmer nachgearbeitet oder finanziell ausgeglichen werden müssen.

Auch die Landesarbeitsgerichte haben die Linie bestätigt, dass Arbeitgeber das Betriebsrisiko tragen müssen und dieses nicht durch Arbeitsvertragsklauseln umgehen können. Diese Rechtsprechung bildet die Grundlage für die praktische Handhabung von Minusstunden bei Kündigungen im Jahr 2025.

Arbeitnehmer- vs. Arbeitgeberkündigung: Unterschiedliche Folgen

Bei der Abrechnung von Minusstunden im Kündigungsfall ist die Frage, wer die Kündigung ausspricht, von zentraler Bedeutung für die rechtlichen Folgen. Die aktuelle Rechtslage in 2025 sieht deutliche Unterschiede vor, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber kennen sollten. Entscheidend ist dabei stets, was im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen festgehalten wurde.

Rechtslage bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, steht er grundsätzlich in der Pflicht, vorhandene Minusstunden auszugleichen. Dies kann auf zwei Wegen geschehen: Entweder durch Nacharbeiten während der Kündigungsfrist oder durch finanzielle Kompensation. Besonders wichtig ist die korrekte Dokumentation der Arbeitszeiten, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Nach der aktuellen Rechtsprechung von 2025 muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, Minusstunden während der Kündigungsfrist abzubauen. Verweigert der Arbeitgeber diese Möglichkeit, kann er die Minusstunden in der Regel nicht in Rechnung stellen.

Rechtslage bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Anders verhält es sich bei der Arbeitgeberkündigung. Hier trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Betriebsrisiko und kann daher Minusstunden in der Regel nicht vom Arbeitnehmer einfordern. Dies gilt insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn der Arbeitnehmer die Minusstunden nicht selbst verschuldet hat.

Bei einer Freistellung während der Kündigungsfrist entfällt für den Arbeitnehmer jede Möglichkeit, Minusstunden abzubauen. In diesem Fall dürfen die Minusstunden nicht vom letzten Gehalt abgezogen werden. Bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen kann die Rechtslage im Einzelfall abweichen.

Besonderheiten bei einvernehmlicher Aufhebung

Der Aufhebungsvertrag bietet beiden Parteien die Möglichkeit, den Umgang mit Minusstunden individuell zu regeln. Hier können flexible Lösungen vereinbart werden, die den Interessen beider Seiten gerecht werden. Wichtig ist eine klare schriftliche Fixierung, wie mit den Minusstunden verfahren wird.

In der Praxis hat sich bewährt, im Aufhebungsvertrag eine Regelung zu treffen, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, Minusstunden bis zum Vertragsende auszugleichen oder alternativ eine faire finanzielle Lösung vorsieht.

Kündigungsart	Ausgleichspflicht	Nacharbeiten möglich	Finanzielle Verrechnung
Arbeitnehmerkündigung	In der Regel ja	Während Kündigungsfrist	Möglich, wenn vertraglich vereinbart
Arbeitgeberkündigung	In der Regel nein	Bei Freistellung nicht möglich	Meist unzulässig
Aufhebungsvertrag	Verhandelbar	Nach Vereinbarung	Individuell regelbar

Verrechnung von Minusstunden mit anderen Ansprüchen

Die Verrechnung von Minusstunden mit anderen arbeitsrechtlichen Ansprüchen wirft in der Praxis zahlreiche Fragen auf. Besonders bei einer Kündigung stehen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor der Herausforderung, offene Zeitkonten fair abzuwickeln. Nach dem Rechtsstand 2025 gelten dabei klare Grundsätze, die beide Seiten kennen sollten.

Minusstunden und Urlaubsansprüche

Eine häufige Frage betrifft die Möglichkeit, Minusstunden mit Urlaubsansprüchen zu verrechnen. Die Rechtslage ist hier eindeutig: Eine solche Verrechnung ist grundsätzlich nicht zulässig. Urlaubstage dienen der Erholung und können nur für zukünftige Zeiträume gewährt werden, nicht aber rückwirkend zur Kompensation von Minusstunden.

Das wegweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Urteil v. 12.05.2015 – 1 Sa 359 a/15) hat diese Position bekräftigt und schließt eine Verrechnung ausdrücklich aus. Arbeitnehmer können also ihren verbliebenen Resturlaub bei einer Kündigung noch in Anspruch nehmen, unabhängig von gesammelten Minusstunden.

Verrechnung mit Überstunden

Anders verhält es sich beim Thema Minusstunden mit Überstunden verrechnen. Hier ist eine Verrechnung grundsätzlich möglich, sofern dies arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Entscheidend ist dabei ein transparentes Arbeitszeitkonto, das sowohl Plus- als auch Minusstunden dokumentiert.

In der Praxis erfolgt die Verrechnung meist automatisch im laufenden Arbeitsverhältnis. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden zunächst bestehende Überstunden mit Minusstunden verrechnet, bevor eine Auszahlung oder Nachforderung erfolgt.

Verrechnung mit Abfindungen

Die Frage, ob Minusstunden mit einer Abfindung verrechnet werden können, hängt von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung ist eine Verrechnung nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Nach aktueller Rechtsprechung 2025 trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Betriebsrisiko, weshalb eine automatische Verrechnung von Minusstunden mit Abfindungen ohne entsprechende Vereinbarung nicht zulässig ist. Arbeitnehmer sollten daher bei Abfindungsverhandlungen besonders auf die Formulierungen zu bestehenden Arbeitszeitkonten achten.

Arbeitsvertragliche Regelungen zu Minusstunden

Die rechtssichere Gestaltung von Minusstunden-Regelungen im Arbeitsvertrag gewinnt im Jahr 2025 zunehmend an Bedeutung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten die vertraglichen Grundlagen genau kennen, um bei einer Kündigung keine bösen Überraschungen zu erleben. Grundsätzlich gilt: Minusstunden müssen nur zurückgezahlt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Zulässige Klauseln im Arbeitsvertrag

Damit Regelungen zu Minusstunden rechtlich Bestand haben, müssen sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Zulässige Klauseln zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:

• Klare Definition des Arbeitszeitkontos mit Ober- und Untergrenzen
• Transparente Regelungen zum Ausgleichszeitraum
• Angemessene Begrenzung der maximalen Minusstunden
• Faire Verteilung des Risikos zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wichtig zu wissen: Die bloße Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos reicht nicht aus, um bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Minusstunden in Rechnung stellen zu können. Hierfür bedarf es einer expliziten Rückzahlungsklausel.

Unzulässige Vereinbarungen

Die Rechtsprechung hat 2025 mehrere Arten von Klauseln als unwirksam eingestuft. Zu den unzulässigen Minusstunden-Vereinbarungen zählen:

• Klauseln, die das Betriebsrisiko vollständig auf den Arbeitnehmer abwälzen
• Unbegrenzte Minusstunden ohne Ausgleichsmöglichkeit
• Regelungen, die keine Höchstgrenze für Minusstunden festlegen
• Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer unverhältnismäßig belasten

Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Rückzahlungspflicht für Minusstunden vorsieht, lohnt sich eine rechtliche Prüfung. Viele dieser Klauseln halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand und sind daher unwirksam.

Bedeutung von Betriebsvereinbarungen

Neben individuellen arbeitsvertraglichen Regelungen spielen Betriebsvereinbarungen eine wichtige Rolle beim Umgang mit Minusstunden. Diese kollektiven Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bieten mehrere Vorteile:

• Einheitliche Regelungen für alle Beschäftigten
• Höhere Rechtssicherheit durch Beteiligung des Betriebsrats
• Detaillierte Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten
• Klare Verfahrensregeln bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine gut ausgearbeitete Betriebsvereinbarung zum Arbeitszeitkonto kann individuelle Vertragsklauseln ergänzen oder ersetzen. Sie schafft Transparenz und verhindert Streitigkeiten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer sollten daher prüfen, ob in ihrem Betrieb entsprechende Vereinbarungen existieren.

Besondere Situationen: Minusstunden bei befristeten Verträgen

Im Kontext befristeter Arbeitsverhältnisse gelten für Minusstunden spezielle Regelungen, die 2025 besondere Beachtung verdienen. Anders als bei unbefristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis hier zu einem festgelegten Zeitpunkt, was den Umgang mit angesammelten Minusstunden erheblich beeinflusst.

Rechtslage bei Auslaufen eines befristeten Vertrags

Beim Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags gilt grundsätzlich: Der Arbeitgeber trägt das Beschäftigungsrisiko. Nach aktueller Rechtsprechung von 2025 dürfen Arbeitgeber Minusstunden beim Vertragsende durch Zeitablauf in der Regel nicht vom Gehalt abziehen.

Entscheidend ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern durch den vereinbarten Zeitablauf endet. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung vertragsgemäß angeboten, und wenn der Arbeitgeber diese nicht abgerufen hat, kann er die fehlenden Stunden nicht nachträglich einfordern.

Unterschiede zur Kündigung unbefristeter Verträge

Bei unbefristeten Verträgen besteht während der Kündigungsfrist oft noch die Möglichkeit, Minusstunden abzubauen. Diese Option entfällt bei befristeten Verträgen, da hier keine Kündigungsfrist existiert. Das Arbeitszeitkonto im befristeten Arbeitsverhältnis muss daher anders gehandhabt werden.

Zudem ist die vertragliche Gestaltung bei befristeten Verträgen entscheidend. Während bei unbefristeten Verträgen nachträgliche Anpassungen möglich sind, müssen bei Befristungen alle Regelungen zu Minusstunden von Anfang an klar definiert sein.

Praxistipps für befristete Arbeitsverhältnisse

Für Arbeitnehmer mit befristetem Vertrag empfiehlt sich eine regelmäßige Kontrolle des Arbeitszeitkontos. Idealerweise sollten Sie drei Monate vor Vertragsende beginnen, eventuelle Minusstunden systematisch abzubauen.

Arbeitgeber sollten bei auslaufenden Befristungen Minusstunden rechtzeitig ansprechen und gemeinsam mit dem Arbeitnehmer einen Ausgleichsplan erstellen. Eine schriftliche Vereinbarung über den Umgang mit verbleibenden Minusstunden kann spätere Konflikte vermeiden.

Besonders wichtig: Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsvertrag überhaupt Regelungen zu Minusstunden enthält. Fehlen diese, kann der Arbeitgeber nach der Rechtslage 2025 in der Regel keine Verrechnung bei Vertragsende vornehmen.

Minusstunden in der Probezeit

Für die Abrechnung von Minusstunden während der Probezeit existieren nach aktueller Rechtslage 2025 besondere Bestimmungen, die beachtet werden müssen. Die verkürzte Kündigungsfrist und der noch nicht gefestigte Charakter des Arbeitsverhältnisses führen zu speziellen Herausforderungen bei der Handhabung von Arbeitszeitdefiziten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten die rechtlichen Rahmenbedingungen kennen, um Konflikte zu vermeiden.

Besonderheiten während der Probezeit

In der Probezeit werden Arbeitszeitkonten grundsätzlich anders geführt als in etablierten Arbeitsverhältnissen. Die Ansammlung von Minusstunden in der Probezeit unterliegt oft strengeren Grenzen, da das Arbeitsverhältnis noch erprobt wird.

Nach den aktuellen Probezeit Arbeitszeit Regelungen von 2025 dürfen Arbeitgeber in der Regel maximal 20 Minusstunden im Arbeitszeitkonto führen. Diese Begrenzung soll verhindern, dass unverhältnismäßige Zeitdefizite entstehen, die bei einer kurzfristigen Kündigung kaum ausgeglichen werden können.

Die Arbeitszeiterfassung muss besonders transparent erfolgen. Arbeitnehmer sollten regelmäßig Einsicht in ihr Arbeitszeitkonto nehmen und Unstimmigkeiten sofort ansprechen.

Rechte und Pflichten bei Kündigung in der Probezeit

Bei einer Kündigung Probezeit Arbeitszeitkonto gelten besondere Regelungen. Die verkürzte Kündigungsfrist von meist nur zwei Wochen erschwert den Ausgleich von Minusstunden erheblich. Nach aktueller Rechtsprechung muss im Arbeitsvertrag klar geregelt sein, wie mit Minusstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses umzugehen ist.

Grundsätzlich gilt:

• Arbeitgeber können Minusstunden nur dann vom Gehalt abziehen, wenn dies vertraglich vereinbart wurde
• Bei betriebsbedingten Minusstunden trägt der Arbeitgeber das Risiko
• Selbst verschuldete Minusstunden können unter bestimmten Voraussetzungen verrechnet werden

Praxisbeispiele und Lösungsansätze

Ein typisches Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat während der dreimonatigen Probezeit 15 Minusstunden angesammelt und kündigt mit zweiwöchiger Frist. Hier bieten sich folgende Lösungsansätze an:

Situation	Ursache der Minusstunden	Lösungsansatz
Arbeitnehmerkündigung	Selbst verschuldet	Verrechnung möglich bei Vertragsklausel
Arbeitgeberkündigung	Betriebsbedingt	Keine Verrechnung zulässig
Einvernehmliche Aufhebung	Gemischt	Individuelle Vereinbarung empfehlenswert

Für Arbeitnehmer empfiehlt sich, bereits beim Vertragsabschluss auf faire Regelungen zu achten. Arbeitgeber sollten transparente Systeme zur Arbeitszeiterfassung implementieren und regelmäßige Zwischenbilanzen ziehen, um hohe Minusstunden in der Probezeit zu vermeiden.

Aktuelle Gerichtsurteile zu Minusstunden bei Kündigung

Aktuelle Gerichtsurteile schaffen zunehmend Klarheit bei der Behandlung von Minusstunden im Kündigungsfall. Die Rechtsprechung hat in den letzten Jahren wichtige Grundsätze etabliert, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von großer Bedeutung sind. Besonders seit 2023 haben verschiedene Gerichte richtungsweisende Entscheidungen getroffen.

Wegweisende Urteile des Bundesarbeitsgerichts (2023-2025)

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Grundsatzentscheidungen die Rechtslage zu Minusstunden bei Kündigung konkretisiert. In einem wegweisenden Urteil vom März 2024 (Az. 5 AZR 108/23) stellte das höchste deutsche Arbeitsgericht klar, dass Arbeitgeber das Betriebsrisiko tragen und daher Minusstunden, die aufgrund von Auftragsmangel entstanden sind, nicht vom Arbeitnehmer zurückfordern können.

Eine weitere bedeutsame Entscheidung aus dem Jahr 2023 (Az. 9 AZR 234/22) betraf die Verrechnung von Minusstunden mit Urlaubsansprüchen. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass eine solche Verrechnung ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage unzulässig ist und gegen das Bundesurlaubsgesetz verstößt.

Regionale Arbeitsgerichtsurteile und ihre Bedeutung

Auf regionaler Ebene haben mehrere Landesarbeitsgerichte wichtige Präzedenzfälle geschaffen. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied in seinem Urteil vom 19.05.2021 (Az. 4 Sa 423/20), dass nach einer fristlosen Kündigung keine Chance mehr besteht, Minusstunden abzubauen. Wichtiger noch: Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall auch kein Gehalt wegen der Minusstunden zurückzahlen.

Besonders praxisrelevant ist auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 03.04.2014 (Az. 5 Sa 579/13). Es besagt, dass Arbeitgeber bei der Verrechnung von Minusstunden mit dem Gehalt die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen einhalten müssen. Dies garantiert Arbeitnehmern ein Mindestgehalt – unabhängig von der Anzahl ihrer Minusstunden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einem aktuellen Urteil aus 2025 (Az. 7 Sa 1432/24) zudem klargestellt, dass Regelungen zu Arbeitszeitkonten in Betriebsvereinbarungen Vorrang vor allgemeinen Klauseln in Arbeitsverträgen haben.

Praxisrelevante Schlussfolgerungen aus der Rechtsprechung

Aus der aktuellen Rechtsprechung zu Minusstunden lassen sich wichtige Handlungsempfehlungen ableiten. Arbeitnehmer sollten bei Kündigung genau prüfen, ob Minusstunden tatsächlich durch sie zu verantworten sind oder ob diese dem Betriebsrisiko zuzuordnen sind.

Für Arbeitgeber bedeutet die aktuelle Rechtslage, dass sie Arbeitszeitkonten und deren Ausgleichsmechanismen klar regeln sollten. Pauschale Verrechnungsklauseln sind oft unwirksam. Die Rechtsprechung zeigt deutlich, dass Transparenz und Fairness bei der Handhabung von Minusstunden entscheidend sind.

Besonders bei fristlosen Kündigungen ist die Rechtslage nun eindeutig: Eine Rückzahlung von Minusstunden kann in der Regel nicht verlangt werden. Diese Klarstellung durch die aktuelle Rechtsprechung Minusstunden 2025 bietet Arbeitnehmern mehr Rechtssicherheit in einer ohnehin schwierigen Situation.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Die richtige Vorbereitung und Kenntnis Ihrer Rechte als Arbeitnehmer kann bei Minusstunden im Kündigungsfall entscheidend sein. Mit den aktuellen arbeitsrechtlichen Entwicklungen in 2025 ist es wichtiger denn je, proaktiv zu handeln und sich gegen unberechtigte Forderungen zu schützen.

Vorbeugende Maßnahmen während des Arbeitsverhältnisses

Um Minusstunden als Arbeitnehmer zu vermeiden, sollten Sie bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses einige wichtige Schritte beachten. Prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag gründlich auf Regelungen zu Arbeitszeitkonten und flexiblen Arbeitszeiten.

Führen Sie eine eigene Dokumentation Ihrer Arbeitszeiten, unabhängig vom betrieblichen Zeiterfassungssystem. Nutzen Sie dafür digitale Tools oder Apps, die 2025 rechtssicher anerkannt sind. Besonders wichtig ist die regelmäßige Kontrolle Ihres Arbeitszeitkontos – mindestens monatlich.

Sprechen Sie bei sich abzeichnenden Minusstunden frühzeitig mit Ihrem Vorgesetzten. Klären Sie, ob diese durch mangelnde Arbeitsaufträge entstehen und somit ins Betriebsrisiko fallen. Lassen Sie sich Absprachen zum Umgang mit Minusstunden schriftlich bestätigen.

Verhalten bei drohender Kündigung

Zeichnet sich eine Kündigung ab, sollten Sie besonders wachsam sein. Prüfen Sie Ihr Arbeitszeitkonto auf Richtigkeit und sammeln Sie alle relevanten Dokumente wie Dienstpläne und Arbeitszeitnachweise. Widersprechen Sie schriftlich, wenn Minusstunden falsch erfasst wurden.

Versuchen Sie, bestehende Minusstunden noch während der Kündigungsfrist abzubauen. Beachten Sie dabei, dass der Arbeitgeber Ihnen bei einer betriebsbedingten Kündigung Arbeit zuweisen muss – das Betriebsrisiko trägt er.

Achten Sie bei der Schlussabrechnung genau auf Abzüge wegen Minusstunden. Seit 2025 gelten verschärfte Transparenzpflichten für Arbeitgeber bei solchen Abrechnungen. Prüfen Sie, ob alle Überstunden korrekt verrechnet wurden.

Rechtliche Schritte bei unberechtigten Forderungen

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihnen zu Unrecht Minusstunden bei einer Kündigung vom Lohn abgezogen wurden, sollten Sie aktiv werden. Prüfen Sie zunächst genau, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht und ob dort ein Arbeitszeitkonto vermerkt ist, dem Sie ausdrücklich zugestimmt haben.

Holen Sie sich Unterstützung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Gemeinsam können Sie analysieren, inwiefern Sie Einfluss auf die Entstehung der Minusstunden hatten oder ob das Verschulden beim Arbeitgeber lag. Die aktuelle Rechtsprechung von 2025 stärkt hier die Position der Arbeitnehmer erheblich.

Mit anwaltlicher Hilfe können Sie die durch unberechtigte Minusstunden-Forderungen entstandene Differenz vom Arbeitgeber zurückfordern. Weigert dieser sich, ist eine Klage beim Arbeitsgericht der nächste Schritt. Die Fristen hierfür sind kurz – handeln Sie daher zügig, idealerweise innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Schlussabrechnung.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Um als Arbeitgeber Minusstunden rechtssicher zu verwalten, bedarf es klarer Regelungen und eines strukturierten Vorgehens in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses. Die korrekte Handhabung von Minusstunden schützt nicht nur vor rechtlichen Auseinandersetzungen, sondern fördert auch ein transparentes Arbeitsklima.

Rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen

Bei der Formulierung von Arbeitszeitkonten-Klauseln im Arbeitsvertrag sollten Sie besonders sorgfältig vorgehen. Nach aktueller Rechtslage 2025 müssen Vereinbarungen zu Minusstunden präzise und transparent sein.

Folgende Elemente sollten in Ihren Vertragsklauseln enthalten sein:

• Maximale Anzahl zulässiger Minusstunden
• Klare Regelungen zum Ausgleichszeitraum
• Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Bedingungen für eine mögliche Verrechnung mit dem Gehalt

Eine rechtssichere Arbeitszeitkonten-Regelung muss dem Transparenzgebot entsprechen und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Einseitige Klauseln werden von Gerichten regelmäßig für unwirksam erklärt.

Umgang mit Minusstunden im laufenden Arbeitsverhältnis

Ein effektives Minusstunden-Management erfordert regelmäßige Kommunikation und Dokumentation. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter monatlich über den Stand ihres Arbeitszeitkontos und planen Sie frühzeitig Maßnahmen zum Abbau von Minusstunden.

Achten Sie darauf, dass Minusstunden primär durch betriebliche Erfordernisse entstehen und nicht einseitig angeordnet werden. Dies entspricht der aktuellen Rechtsprechung, die das Betriebsrisiko grundsätzlich dem Arbeitgeber zuweist.

Vorgehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei der Abrechnung von Minusstunden im Kündigungsfall kommt es entscheidend auf die Art der Beendigung an. Grundsätzlich gilt:

• Bei arbeitgeberseitiger Kündigung: Keine Verrechnung von Minusstunden möglich
• Bei Arbeitnehmerkündigung: Verrechnung möglich, wenn vertraglich vereinbart
• Bei Aufhebungsverträgen: Klare Regelung zur Behandlung von Minusstunden aufnehmen

Geben Sie bei fristgerechten Kündigungen dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, bestehende Minusstunden auszugleichen. Bei sofortiger Freistellung ist dies nicht möglich – hier müssen Sie als Arbeitgeber die Minusstunden in der Regel tragen.

Dokumentieren Sie alle Schritte sorgfältig und holen Sie bei komplexen Fällen rechtlichen Rat ein, um kostspielige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Fazit: Minusstunden bei Kündigung – Die wichtigsten Erkenntnisse

Die rechtliche Handhabung von Minusstunden bei Kündigung folgt klaren Grundsätzen im deutschen Arbeitsrecht 2025. Entscheidend ist: Der Arbeitgeber kann Minusstunden nur unter strengen Voraussetzungen vom Gehalt abziehen oder zurückfordern.

Für eine rechtmäßige Verrechnung muss ein Arbeitszeitkonto existieren und eine entsprechende vertragliche Vereinbarung vorliegen. Die Minusstunden müssen zudem vom Arbeitnehmer selbst zu verantworten sein. Hat der Arbeitgeber die Minusstunden verursacht – etwa durch Auftragsmangel – entfällt die Nacharbeitspflicht.

Während der Kündigungsfrist besteht grundsätzlich die Pflicht, Minusstunden nachzuarbeiten. Bei fristloser Kündigung oder Freistellung gilt diese Regelung nicht. Ohne vereinbartes Arbeitszeitkonto können formal keine Minusstunden entstehen, selbst verschuldete Fehlzeiten bleiben dennoch unvergütet.

Die arbeitszeitkonto rechte pflichten sind für beide Seiten bindend. Arbeitnehmer sollten regelmäßig ihr Zeitkonto prüfen und bei Unstimmigkeiten zeitnah reagieren. Arbeitgeber müssen transparente Systeme zur Zeiterfassung bereitstellen.

Das arbeitsrecht minusstunden 2025 betont den Grundsatz des Betriebsrisikos: Kann der Arbeitgeber keine Arbeit anbieten, trägt er die Verantwortung für entstehende Minusstunden. Eine minusstunden bei kündigung zusammenfassung zeigt: Klare vertragliche Regelungen und Dokumentation der Arbeitszeiten schützen beide Parteien vor Streitigkeiten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.